Trasparenza salariale: svelati gli stipendi, addio ai segreti nel mondo del lavoro

Il panorama normativo italiano riguardante i rapporti di lavoro ha subito un’importante rivoluzione. A partire dal 7 giugno 2026, con l’entrata in vigore del decreto legislativo n. 96/2026, l’Italia ha recepito la direttiva europea 2023/970 che riguarda la parità retributiva. Questa normativa sarà applicabile a tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati, e introduce nuovi obblighi sia nella selezione del personale sia nella gestione delle retribuzioni quotidiane.

Uno degli aspetti più significativi di questa riforma è rappresentato dall’articolo 7 del decreto, che consente a ogni lavoratore di richiedere, una volta all’anno, informazioni sulle retribuzioni medie per sesso delle categorie di colleghi che svolgono mansioni similari o di pari valore. Il datore di lavoro avrà due mesi per fornire una risposta, potendo anche optare per la pubblicazione dei dati sulle piattaforme interne aziendali. Importante è il divieto di imporre riservatezza contrattuale sugli stipendi, il che permette ai dipendenti di discutere liberamente i loro salari.

Cosa cambia dal 7 giugno

Il decreto permette di accedere alle retribuzioni lorde stabilite dai contratti collettivi nazionali, escluse le componenti individuali. Si tratta di un’informazione potenzialmente utile, ma già in parte accessibile attraverso i Ccnl, per i lavoratori che desiderano comparare le proprie retribuzioni.

Colloqui di lavoro: l’azienda fa l’offerta, non il contrario

Una delle novità più significative riguarda le modalità di selezione. Sarà il responsabile delle risorse umane a formulare un’offerta economica in linea con la posizione, utilizzando “criteri oggettivi e neutri”. È vietato chiedere al candidato informazioni sul proprio stipendio attuale o su quanto si aspetta di guadagnare. Non sarà possibile acquisire dati sulle retribuzioni precedenti nemmeno attraverso intermediari. Questa modifica mira a contrastare le disuguaglianze salariali tra lavoratori provenienti da realtà aziendali con salari inferiori.

Inoltre, gli annunci di lavoro dovranno esprimere chiaramente la retribuzione iniziale o la RAL per il ruolo e non potranno includere specificazioni di genere, anche per quanto riguarda le qualifiche richieste.

Obblighi per le imprese e scadenze

Il decreto prevede anche obblighi di comunicazione periodica sui divari retributivi di genere per le aziende con almeno cento dipendenti, con scadenze diversificate in base alla dimensione aziendale. Le imprese con più di 250 dipendenti dovranno inviare i dati entro il 7 giugno 2027 e aggiornarli annualmente. Quelle tra 150 e 249 dipendenti avranno le stesse scadenze, ma con aggiornamenti triennali.

Per le aziende che occupano tra 100 e 149 dipendenti, il termine per la comunicazione sarà fissato al 7 giugno 2031, anch’esso con aggiornamento ogni tre anni. Per le realtà sotto il centinaio di dipendenti, la comunicazione rimarrà facoltativa.

Qualora dall’analisi dei dati emerga un squilibrio retributivo superiore al 5% ingiustificato, e il datore non fornisca spiegazioni o non corretta la differenza entro sei mesi, si attiverà un processo di consultazione con i rappresentanti dei lavoratori. Questo processo mira a identificare le cause del divario e ad attuare misure correttive appropriate. Le autorità competenti, come l’Ispettorato nazionale del lavoro e le consigliere di parità, possono intervenire in caso di mancata conformità.

Sanzioni e onere della prova

Per le aziende che non rispettano gli obblighi previsti dalla normativa, sono previste sanzioni amministrative che possono arrivare fino a 50.000 euro, a seconda della gravità della violazione e delle dimensioni dell’impresa. Un apposito organismo di monitoraggio sarà incaricato di vigilare sull’implementazione delle nuove regole.

Per quanto riguarda l’onere della prova, il decreto italiano stabilisce che è compito del lavoratore dimostrare l’esistenza di disparità retributive, discostandosi dalla direttiva europea, che imponeva al datore di lavoro di provare l’assenza di discriminazioni. Questo aspetto ha sollevato dibattiti e potrebbe presto essere soggetto a revisioni.

“Non è un Grande Fratello dei salari“

Infine, la Fondazione studi Consulenti del lavoro ha chiarito che la nuova normativa “non conferisce il diritto alla conoscenza indiscriminata delle condizioni salariali altrui”, ma consente l’accesso a dati medi e aggregati unicamente per fini antidiscriminatori. La trasparenza salariale, secondo la Fondazione, deve conciliare con la tutela della privacy, specialmente nelle piccole aziende.

Fonti e metodologia

Questo articolo è stato realizzato dalla Redazione di Smash News attraverso una rielaborazione giornalistica di informazioni provenienti da fonti pubblicamente disponibili.